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    民辦學校薪酬管理制度

    時間:2022-05-08

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    民辦學校薪酬管理制度

    1、民辦學校薪酬管理制度

      一、工資方案執行范圍:

      本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。

      二、教師工資的核定

      本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則,體現優質優酬、多勞多得的原則,在原有工資體系的基礎上,調整了工作崗位工資的合理度,降低了薪酬結構中福利的比重,增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重,因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加差距。

      教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中:

      (一)月工資

      組成項目:基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

      發放辦法:根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后,每月工資的發放由學部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣,由學校財務部為教師統一辦理工資卡,按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。

      1、基本工資:

      起點標準幼兒園 650元,小學700元,初中750元,高中800元。

      核定辦法:

      (1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。

      (2)根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現,凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的,或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的,或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的,可以每年核定一次增加50200元。

      (3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后,才可享受第(2)條核定辦法。

      (4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

      2、工作崗位工資:

      (1)根據年級、學科設立不同的工作崗位,根據工作崗位的職責確定工作崗位工資,一種工作崗位一種工資,教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。

      (2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100300元。

      (3)學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況,由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準,按學校有關規定核定發放,工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批準后執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)

      工作崗位工資的核定公式為: 實際工作量 ×工作崗位工資

      標準工作量

      由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)

      (4)教師學期中途調整工作量的,由學部教務處及時上報學部主任,參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)

      (3)見習期和培訓期教師酌減100300元。

      (4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

      3、浮動工資:

      根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定,對以下五項因素分別考慮,整體相加。

      核定辦法:

      (1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素,核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次,調整幅度范圍為020%。

      (2)非新上崗教師根據上一年度考核結果,在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資,調整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。

      (3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。

      (4)見習期和培訓期教師酌減0300元。

      (5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

      4.津貼

      4.1職務津貼標準:

      (1)班主任津貼:250550元 (2)年級(段)組長津貼:150300元

      (3)教研組長津貼:100200元

      職務津貼核定辦法:

      (1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準,報校長批準后執行,同時報人力資源部備案。

      (2)承擔上述職務者,由學部教務、導育負責人進行考核,考核結果經學部主任核實后,決定當月實際發放金額。

      (3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

      4.2校齡津貼標準及發放辦法:

      自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算,每月可享受校齡津貼100元,校齡增加可依此類推,500元封頂。重新上崗的教師,可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。

      4.3服裝費津貼:

      體育老師每學年補貼350元,用于購置運動服。

      4.4其他補貼:

      在校期間,學校鼓勵教師在學校住集體公寓,任課教師每人補貼住房補貼80元,班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼,可憑月票報銷50元/月。

      開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月,寒暑假按實際上班天數計算,標準為5元/天。

      (二)節日福利

      發放標準:教師每年約在2000元左右(采用現金或實物福利形式)。

      發放辦法:

      (1)每學年開學初,由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。

      (2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重節日時,根據本學年在校生人數和經費運行情況,進行總量控制調整發放。

      (三)學年考核獎勵

      獎勵標準:

      在學期考核中,每次優秀為5分,良好為3分,合格為1分,基本合格為0分,特殊貢獻者可加13分。設n1為上學期考核等級,n2為上學期考核等級,則:

      幼兒園500+(n1+n2)×650;

      小學部(16年級)600+(n1+n2)×800;

      初中部(79年級)700+(n1+n2)×900;

      高中部800+ (n1+n2)×1000;

      發放辦法:

      (1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果,每學年根據兩次學期考核結果一次性發放,由于考核的滯后性,學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。

      (2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間,按月計算應得獎勵。

      (3)凡中途辭職、違約或因重違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。

      (4)當年度考核不合格,學校做出辭退或校內轉崗處分決定的,一律不發放此項獎勵。

      (5)學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定,報校長批準后執行。

      (6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定,報校務員會批準后執行。

      (四)誠信獎

      獎勵標準:

      學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師,根據學校與教師簽訂合同的期限不同,誠信獎的設置如下:

      簽訂一年合同的教師,履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;

      簽訂兩年合同的教師,履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;

      簽訂三年及以上合同的教師,履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;

      發放辦法:

      (1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位,超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎,以此類推。

      (2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發放。

      (3)本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準,按本方案執行后實際履行的合同期限計算。

      (4)凡中途辭職、違約或因重違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同,不能享受此項獎勵。

      (五)其他獎勵

      組成部分:

      學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金,穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。

      發放辦法:

      (1)學部獎勵金在每學年開學初,由校長會同人力資源部主任和財務主任,根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師,每月發放人員及金額報校長批準后計入當月工資。

      (2)其他各類獎勵的發放均根據學,F行規章制度執行。

    2、民辦學校后勤管理制度

      為規范學校經費預算,嚴格執行預算規定的收支項目、開支范圍和控制金額,最限度地發揮資金使用效益,促進學校建設和發展,根據《中華人民共和國預算法》的有關規定,結合學校實際,特制定本辦法。

      一、 預算編制的原則

      1、 量入為出、收支平衡、留有余地的原則。要廣開財源,堵塞漏洞,積極籌措辦學經費。要根據事業發展需要和財力可能,實行預算內外資金統籌安排,綜合平衡,不編制赤字預算。

      2、保證重點的原則。集中資金保證學校當年確定的重點項目開支,保證教學、科研和教師隊伍建設經費逐年增長。

      3、 定員定額預算的原則。在充分調查研究的基礎上,根據學校實際,對以學生人數和教工人數確定經費包干使用的預算項目,事先核定定額標準,再按標準預算。

      4、 按勞取酬的原則。依據學校分配制度方案的有關規定,做好校內津貼預算工作。

      二、預算編制的項目

      (一)收入預算項目

      我校收入預算項目為:

      1學校經費:包括按生均撥款的經費、調資?、其它?畹。

      2離退休人員經費:包括撥入的離休金、退休金以及離退休人員公用經費。

      3住房公積金:指撥入財政補助的住房公積金。

      4事業收入:指從財政專戶撥回的預算外收入。

      5其它收入:指未納入財政專戶管理的散雜收入,如存款利息等收入。

      (二)支出預算項目

      我校支出預算項目包括:事業支出、結轉自籌基建支出、預備金等。

      〈一〉事業支出預算項目包括:人員支出、公用支出、對個人和家庭的補助

      1、人員支出,包括:

      (1)在職職工工資、獎金;

      (2)社會保障繳費;

      (3)其他工資;教學部門津貼;

      (4)特殊崗位津貼;

      (5)寒暑假課時及勞務費;

      (6)零星加班費;

      (7)臨時工工資

      2、公用支出:包括:

      (1)辦公費;

      (2)印刷費;

      (3)郵電通訊費;

      (4)差旅費;

      (5)水電費;

      (6)交通費。包括:汽車修理費、汽車燃料費、養路費、汽車保險費、行車費;

      (7)專項撥款支出,包括骨干教師培訓支出;其它專項支出。

      (8)專項材料費。

      (9)設備購置費,包括教學設備購置費;圖書資料購置費;一般設備購置費。

      (10)維修費,包括教學設備維修費;零星修繕費。

      (11)業務招待費。

      (12)其他,包括福利費;債務利息支出等。

      3、對個人和家庭的補助

      (1)離退休費用,包括離退休人員經費;離休人員特需經費;離退休公用經費。

      (2)助學金,包括學生困難補助,指僻生補助、特困生補助、勤工助學、優秀僻生獎勵救助等。

      (3)住房公積金。

      〈三〉、預備金:指為處理不可預見的重項目而實際準備的經費。

      三、預算編制

      每學期開學后二個星期內,由總務處根據收入情況編制出預算書(重項目建設,則以年度為預算),以量入為出為原則。

      四、經費預算的執行

      學期中間和學期結束由總務處負責檢查經費預算執行情況,及時向領導匯報。

    3、民辦學校后勤管理制度

      1、辦公室和實驗樓的電開水器每天定時開放,由兩個負責寢室管理的教師負責。若不按時開關的,每次扣1分。若水電工未發現電開水器不按時開放的扣相關責任人1分。

     。ù憾┰缟希6:008:00,中午:12:002:00,晚上5:40熄燈(夏季)早上:6:008:00,中午:12:003:00,晚上6:40熄燈

      2、校園內的所有水龍頭必須隨手關閉,不得出現長流水造成浪費。責任老師:總務處水電工,責任班級:衛生區所在班級。發現一次因水管關閉不嚴,造成長流水的,扣班級考評分2分,屬于水龍頭壞的造成長流水的,水電工不能及時發現處理的,扣水電工績效考核分1分。

      3、班級超時用電一次,扣班級5分。若水電工未檢查的,扣水電工1分。

      4、辦公室超時用電一次(室內無人用電或晴天亮燈)扣負責人2分,組員1分。水電工為檢查到的,扣水電工1分。

      5、任何人不得在校使用功率電器(電磁爐、電飯鍋、電動車充電等),否則沒受用電器,并罰款20元。

      6、所用財產若有損壞,要照價賠償,故意損壞的,加倍處罰,并酌情扣除班級考評分210分。教室里的門窗玻璃黑板損壞的,2天內賠償或修正到位,桌凳損壞的,3天內賠償或修正到位,否則按天數扣除班級考評分,直到賠償或修正到位。

      7、按時足數到餐卡室領取住校生月票,保證住校生在校就餐。少買一人次月票的扣考評分2分,一周內餐費請不完的,扣3分,以后按天累加(每天3分)。

      8、不準踐踏花池草坪,違者,一人次扣班級考評分2分。

    4、民辦學校管理制度

      家長是學校管理的重要資源,家長參與學校管理一般分為家會參與及全體家長參與,學校為了實施管理,全員管理,健全與完善管理制度,讓家長參政、議政,參與學校管理。充分利用好家長這部分資源,為學?沙掷m發展奠定基礎。家長參與學校管理制度的內容主要包括以下各方面:

      1、參與學校規劃制定

      家會參與學校規劃制定工作,為配合規劃制定做一些調查,為學校未來發展出謀劃策,并且做好宣傳工作。

      2、參與學校重活動

      家會參與學校重活動的策劃,開展及評價,為重活動提供必要支持。學校在活動前必須以書面的形式告之家長活動的目的、要求、內容以及時間、場地等事項;顒雍蠹視蓡T參與學校對活動的評價饋,并提出建設性的建議。

      3、參與學校教育教學活動

      家會成員每學年到校聽課一至二次,配合學校進行教學流程管理,并提出建設性的建議。

      4、參與學校項目管理

      參與學校家長、社區、安全等項目管理工作,配合學校構建完善的管理系統。

      5、參與班級管理

      家長參與班級工作計劃的制定,配合班主任共同開展好班級活動,并提供必要的支持,定期與班主任交換意見。

      6、建立校外輔導員隊伍

      根據家長的能力與特長,擔任學校的校外輔導員工作,積極配合學校全面培養學生。

    5、民辦學校薪酬管理制度

      隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自的擴,高校薪酬結構和管理機制都發生了很的變化,但高;拘匠曛贫仍诘倪^程中還存在工資總體水平偏低,分配平均主義傾向嚴重,重經濟性報酬輕非經濟性報酬,考核、晉升體系不健全等問題。因此,要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度,就需要建立國家宏觀調控,適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度;建立經濟性搬酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式;改善酬薪結構,建立清晰化、簡單化的薪酬項目;實行嚴格的招聘、考核、晉升制度;健全福利制度。

      薪酬是集體對員工所做的貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮,就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來,我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很的變化,但由于受諸多因素的制約,還有待于進一步提高和完善。

      一、高校薪酬管理制度存在的問題

      目前,由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自的擴,我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現,現行高校薪酬制度普遍存在以下問題:

      1.工資總體水平偏低。有調查表明,我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%,中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和,其中,固定的基本工資所占的比例不到一半?梢哉f,近年來,高校教師的薪酬雖然有了較增長,但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家,高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面,教師的生活條件優裕、社會地位高,吸引著批的人才進入教師隊伍,這不僅抬高了教師的進入門檻,同時也增加了教師間的競爭。另一方面,可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

      2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發,有悖于薪酬的激勵功能,直接影響了高校教師的整體質量,制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上,各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度,實行“任課教師課酬制”和“管理人員工作崗位津貼制”,但不同工作崗位津貼的差距不足以映相應工作崗位的責任與義務,而課時津貼更難以拉開教師的薪酬,因為在一般情況下,教師的排課都是比較均衡的。另外,不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同工作崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現,或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來,高校雖然已加了分配制度的力度,但是由于工資的剛性在高校十分突出,傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固,在新的平臺上又出現了平均主義的現象,不僅內部公平無法保證,而且外部公平考慮不夠。根據收入均等化理論,人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平,使教師潛在收益于成本,就會出現教師幅度流動的情況,從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

      3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬,非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太,工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可,便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法,所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷,關注他們的工作和生活近況,及時肯定他們的價值,并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效,除了加報酬力度外,使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。

      4.考核、晉升體系不健全。本世紀初,我國就呼吁高校實行工作崗位聘用制,與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時,校內津貼制度的分配主要依據是當前的工作崗位和業績。但在考核中過度注重數量,存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上,所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當的比重,常出現教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標,導致教師把過多的精力放在完成工作量上,可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說,是個巨的人力資本損失。

      二、建立適合高校特點的薪酬管理制度

      通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析,發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷,提出以下針對性的建議和措施:

      1.建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度,更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方,應該是薪酬制度的`主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度,整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入,根據不同的報酬要素,制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否,還取決于高等學校人事制度配套的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設;重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化,如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善;重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定;等等。因此,政府在教師薪酬體系的中應當轉變職能,從直接分配轉換到以宏觀調控為主,輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色,建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

      2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者,其主要任務是通過對學生實施高等教育,系統地、規模地提升學生的人力資本價值,高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多程度和多規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制,在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后,絕部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科,不同學科在科研成果上存在巨的差異,有不同的特點。因此,薪酬制度必須承認學科之間內在的差異,在薪酬制度設計上,必須映不同個人的勞動價值差異,這樣,才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況,科學地設定薪酬標準。目前,許多高校在引進拔尖人才時,單制定優惠政策,如提供科研啟動費、安家費,安排辦公用房,配備工作助手,協助組建研究小組,協助解決家屬問題等等,這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

      3.改善薪酬結構,建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構,項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目,但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度的進一步深化,教師的工資項目繁雜,有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調,國家工資占教師工資收入的比例不斷降低,工資外收入的比例越來越高。此外,教師工資外收入比例逐漸增,有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入,由此導致他們對本職工作的積極性不高,喜歡兼職。因此,在深化高校教師工資制度過程中,要重點調整工資結構,使教師的收入工資化,即盡量減少工資項目,把各項津貼、補貼等項目納入工資,實行貨幣化分配。同時,要以工作崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

      4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式,但隨著人力資源理論的發展,高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式,對許多教師而言,他的分量舉足輕重,決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作;改善教師的工作環境與設施;關心教師的生活質量,給予有彈性的工作時間,對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵;為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會;等等。實踐表明,內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應,因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來,讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途,激發其努力工作的意志。

      5.健全福利制度,激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分,與薪酬不同的是,福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系,通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益,在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求,必須向教師提供的福利,如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上,根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利,如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、生子女獎勵等。在此基礎上,還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要,學校如果不顧教師個人的特定需要,一味地向教職工提供單一固定的福利內容,勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制的推行和逐步深化,高校應該根據本校內部的各種管理制度,通過科學、合理的研究與設計,設置一些既符合本校實際情況又符合民-意的福利計劃,實施多元化的福利制度,使福利內容社會化、時代化,使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此,福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本,激勵教師更多地發揮其潛能,留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

      6.建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端,我們應吸取教訓,根據部門發展戰略提出新增工作崗位要求,設定嚴格的招聘要求,面向社會公開招聘,經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗?己朔矫鎽M行嚴格的制度性考核,以學術為主,兼顧教學,達標的教師批準晉升,對達不到要求的教師進行勸告,甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度,實際上能充分激發教師的積極性,能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。

      從以上分析我們可以看出,科學的高校教師薪酬制度,有利于理順工資關系,克服工資分配中的平均主義,調動高校教職工的積極性和創新性,增強學校的發展后勁和競爭能力。同時,建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很的系統工程,需要堅持不懈地努力,緊跟時代發展的步伐,使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。

    6、民辦學校薪酬管理制度

      東莞小桔燈培訓學校依據公平,公正原則,盡最努力體現多勞多得,能者多得,調動教師員工的工作積極性,更好的促進學校,教師員工共同發展,特制定以下工資制度標準。 教師工資總額由基本工資,崗位工資,課時工資,獎金四部分組成。

      一、基本工資

      基本工資的核定以學歷,教齡和現實的教學能力為依據由校長考核確定

      1、 實習或試用期的基本工資1300元

      2、 專及以上學歷1300元1500元

      3、 基本工資按10%逐年遞增(做滿一年以上開始計發)

      4、 每月固定500元的住房伙食補貼,(已經提供食宿的不在此列)。

      二、崗位工資

      1、招生負責人崗位工資5001000元/月,每學期招生計劃完成任務可享受全額,如未完成預定任務按一定比例發放崗位工資。

      2、教學負責人崗位工資5001000元/月,每學期教學計劃完成各項任務可享受全額,如未完成預定任務按一定比例發放一學期崗位工資,教學出現失誤或其他嚴重問題,扣發崗位工資。

      3、任教師崗位工資200元/月。如日?己藷o遲到早退,缺曠課等情形,可拿全額崗位工資,如出現違教師管理制度,根據相關制度扣罰崗位工資。

      三、課時工資

      小班課時費:3人以上為小班,每課時按15元計算,每超一個學生按1.5元課時計算。 小升初課時費:3人以上為小班,每課時按15元計算,每超一個學生按2元課時計算。 一對一課時費:小學15元每課時,小升初17元每課時,初中20元每課時,初三22元每課時。如果出現學生中途無故流失現象按每生1.5課時扣發課時費,小升初按2元課時扣發課時費。(一對一收費標準小學60,小升初80,初中100,初三120) 晚輔:按實收每月總金額的20%發放給科任老師。

      四、獎金,提成

      1、招生獎勵:按學生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金發放標準見附件一。

      2、續班獎勵:下期每續班一人按實收金額3%獎勵。續班人數超過80%的按實收金額5%獎勵。 附件一:小桔燈招生獎金發放及分配標準 為激勵老師招生熱情,本著多勞多得,公平有序的原則,學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多,為了避免因獎金分配問題產生糾紛,特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。

      分配標準:

      1、 本班學生續學,本班學生家長介紹,本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。

      2、 經電話或其他方式聯系上門并未經試聽即交費的學生歸招生老師。

      3、 自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。

      4、 經小桔燈招生電話或其他方式聯系的學生經試聽后繳費的學生獎金歸任課老師。

      5、 因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。

      6、 由學校組織活動現場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。

      7、 經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。

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